Unternehmenskultur

Unter den Begriff Unternehmenskultur lassen sich alle geteilten Werte, Normen und Überzeugungen der Mitarbeiter eines Unternehmens subsumieren. Sie durchsetzt somit eine Firma als Ganzes und wirkt sich auf alle Bereiche aus. Eine Unternehmenskultur entwickelt sich meistens über eine lange Zeit und ist maßgeblich vom Top-Management oder der Leitung des Unternehmens geprägt. Diese wirkt als Kontrollorgan.

Die Unternehmenskultur hat einen großen Einfluss auf den langfristigen Erfolg eines Unternehmens. Ist die Führung imstande, Konflikte zu lösen, Mitarbeiter zu motivieren und Werte vorzuleben, wirkt sich dies zwangsläufig positiv aus. Gelingt es zudem noch, die Kunden einzubinden, steigen die Chancen, dass ein Unternehmen nachhaltig erfolgreich am Markt agiert.

Leitbild als zentrales Instrument zur Implementierung einer Unternehmenskultur

Ein Leitbild ist eine schriftliche Formulierung eines Unternehmens über die gelebten Werte und Prinzipien. Es ist mithin die Basis für eine gelebte Unternehmenskultur, da es nach innen und außen die Ziele und die Vision beschreibt. Das Leitbild stellt somit die Basis für die Corporate Identity dar. Diese wiederum ist enorm wichtig für die Wahrnehmung des Unternehmens in der Außenwelt, vor allem bei der Kundschaft.

Das Leitbild wirkt zudem motivierend auf die Mitarbeiter. Nach außen stellt es dar, wofür das Unternehmen steht. Es trägt maßgeblich zum Ruf eines Unternehmens bei, was in Zeiten der sozialen Medien zunehmend an Bedeutung gewinnt. Zudem trägt es zur Kundenbindung und der Gewinnung von Neukunden bei.

Herausforderungen für die Änderung oder den Erhalt von Merkmalen der Unternehmenskultur

In der Realität wirken viele Störfaktoren von innen und außen auf die Kultur eines Unternehmens ein. Je nach Komplexität und Intensität bergen sie das Potenzial, massive Probleme zu erzeugen. Durch verantwortungsvolles Handeln lassen sich aber auch Potenziale freisetzen.

Beispiel für eine notwendige Änderung

Ist der Krankenstand in einem Unternehmen ohne ersichtliche Gründe hoch, wirkt sich dies infolgedessen auf die Motivation der übrigen Mitarbeiter aus. Damit einhergehend leidet die Firma oft unter einer hohen Fluktuation. Neigt das Top-Management dazu, ganze Bereiche aus Kostengründen ins Ausland zu verlagern, könnte hierin eine der Ursachen für beide Aspekte liegen. Änderungen oder Anpassungen zum Arbeitsplatzerhalt könnten hier Verbesserungen herbeiführen. Das können Anreize sein, wie zum Beispiel innovative Teilzeitangebote.

Beispiel für den Erhalt

In der aktuellen Corona-Pandemie sind viele Unternehmen gezwungen, wegen ausbleibender Erlöse in kürzester Zeit Personal abzubauen. Gelingt es dem Top-Management, zusammen mit den Tarifpartnern Lösungen zum Arbeitsplatzerhalt zu implementieren, ist allen geholfen. Die Mitarbeiter honorieren dies in der Regel mit erhöhter Leistungsbereitschaft, weil sie sich mit dem Unternehmen verstärkt identifizieren.

Denkbar wäre in diesem Fall auch, dass das Top-Management freiwillig auf Teile ihrer Bezüge verzichtet, um mit gutem Beispiel voranzugehen.

Unternehmenskultur im Kontext mit dem Changemanagement

Unternehmen sind heute einem fortschreitenden und zunehmend schnellem Wandel ausgesetzt. Sie neigen verstärkt dazu, externe Berater ins Unternehmen zu holen, um nötige Anpassungen für einzelne Bereiche ausarbeiten zu lassen.

Greift das Management auf Coaches und Mentoren zurück, hat dies mitunter positive Effekte. Denn diese leisten bei den Führungskräften die Überzeugungsarbeit für die Notwendigkeit möglicher Anpassungen. Über die Führungskräfte gelangen die Änderungen an die einzelnen Mitarbeiter. Im optimalen Fall werden alle Mitarbeiter mitgenommen und tragen die Entscheidung des Managements mit. Dies zeigt auch, welch großen Einfluss die Führungskräfte auf eine gelebte Unternehmenskultur besitzen. Sie fungieren quasi als Katalysatoren und motivieren im Idealfall große Teile der Belegschaft.

Mit welchen weiteren Instrumenten wird eine Unternehmenskultur verändert?

Der erfolgreichen Gestaltung sämtlicher Veränderungsprozesse kommt hier eine Schlüsselrolle zu. Hierbei kommt der initiale Anstoß von der Unternehmensleitung und wendet das Leitbild an.

• Sozialer Umgang mit Betroffenen der Änderungen
• Eine kompetente Kommunikation über alle Hierarchien
• Einbeziehung von Emotionen durch die Veränderungen
• Überzeugungsarbeit bei den Mitarbeitern („mitnehmen“)
• Einbindung der Mitarbeiter bei der Umsetzung von Veränderungen

Wie werden diese Erfolgsfaktoren intern gestaltet und umgesetzt?

• Durch die Vorbildfunktion des Top-Managements (Übernahme von Verantwortung)
• professionelle Kommunikation, das heißt nachvollziehbar und glaubwürdig mit Benennung aller positiven und negativen Aspekte
• Setzung von positiven Anreizen nach erfolgreicher Implementierung (Boni)
• Transparenz bei der Vergütung des Managements
• klare Zielvorgaben an alle Beteiligten
• Erstmalige Umsetzung in ausgewählten Bereichen als positives Beispiel
• Bezug zwischen erfolgreichen Maßnahmen und den Ergebnissen herstellen
• Stabilisierung der Ergebnisse durch regelmäßige Bestimmung des Status Quo
• Nutzung des internen Anreizsystems zur Gewinnung neuer Ideen
• Bewahrung eines ausgewogenen Kräfteverhältnisses zwischen Belegschaft, Kunden und Aktionären

Wandel der Unternehmenskultur und die Rolle der Personalabteilung

Eine gut geführte Personalabteilung lebt die Inhalte des Leitbildes wie auch die Führungskräfte vor. Hinzu kommt die Entwicklung einer Personalstrategie, die daneben primär darauf abzielt, Potenziale bei der Belegschaft zu erkennen und zu fördern.

Einer Schlüsselrolle kommt der Förderung der Nachwuchsführungskräfte zu. Hierbei ist ein Fokus der Ausbildung, die Kenntnis und Verinnerlichung der Unternehmenskultur zu vertiefen. Zur Entwicklung von Schlüsselkompetenzen greifen viele Unternehmen beispielsweise auf externe Coaches zurück. Im Rahmen von Führungskräftelehrgängen werden diese Inhalte vermittelt.

Personalbeschaffung im Rahmen einer sich verändernden Unternehmenskultur

Das sogenannte „Recruiting“ kann hier zusätzlich neue Impulse setzen. Dafür müssen die Inhalte der Unternehmenskultur in den Recruiting-Prozess integriert werden. Bewerber müssen demnach von Anfang an erkennen, wofür das Unternehmen steht und die Leitlinien des Handelns nachvollziehen können.

Unternehmen haben infolgedessen die Gewissheit, dass sich die Bewerber mit den Inhalten der Unternehmenskultur identifizieren können. Der Personalbeschaffung kommt somit eine strategische Bedeutung zu, was die zukünftige Belebung der Unternehmenskultur angeht.